Deze nieuwe cijfers over de 2de generatie moeten de ogen van de sociale partners openen. Die zijn al sinds het gelijknamige Vesoc-akkoord van 1989 overtuigd van het doel van evenredige deelname van minderheden aan de arbeidsmarkt. Maar over de middelen blijven ze erg verdeeld. Zo palavert men al tien jaar over een nulmeting van de diversiteit op de werkvloer. Nog steeds verschuilt men zich achter het excuus dat zoiets te moeilijk is.

Als evenredige arbeidsdeelname nu niet dichterbij komt, kan moedeloosheid de 2de generatie de das omdoen. ‘Wat voor zin heeft het om op de schoolbanken mijn dagen te verprutsen of om me bij te scholen, als ik toch niet terecht kan op die arbeidsmarkt’, vraagt menige Ahmet, Pina, Tashi of Karima zich vandaag af. In het rapport staat bijvoorbeeld ook dat wie zijn naam verandert naar Koen, Ann, Peter of Els sneller werk vindt en meteen ook meer verdient.
Het zal de komende jaren alle hens aan dek zijn om het defaitisme te doorbreken en de tweede generatie de hand te reiken. Dat betekent dat bedrijven investeren in opleiding op de werkplek en dat ze actief gaan rekruteren onder etnisch-culturele minderheden.

We stellen vandaag echter een stuitende passiviteit vast aan de kant van de bedrijven. Met uitzondering van enkele (fel gemediatiseerde en geafficheerde) goede praktijken voeren de meeste bedrijven een personeelsbeleid dat dateert van toen er nog geen arbeidskrapte was.

De meeste werkgevers zitten nog te wachten op onmiddellijk inzetbaar personeel dat accentloos Nederlands praat (of net de lokale tongval met verve beheerst) en zwaait met klassieke diploma’s. Het klopt dat steeds meer bedrijven bereid zijn om iemand met een kleurtje in de vitrine te zetten, maar ze denken gemakshalve dat het voldoende is om plechtig te verklaren dat etnisch-culturele minderheden welkom zijn. Te weinig bedrijven zijn bereid in te grijpen in hun HRM-beleid: andere rekruteringskanalen en netwerken gebruiken, vindplaatsgericht werken, opleiding op de werkvloer verstrekken, leidinggevenden vormen, een onthaalbeleid uitbouwen voor nieuwe werknemers, een nondiscriminatiebeleid op poten te zetten, selectietests anoniem en cultuurneutraal maken, een divers stage- en jobstudentenbeleid, ….

Dat vereist een investering en dus een mentaliteitswijziging waarvoor méér nodig is dan diversiteitsplannen alleen. De Vlaamse overheid probeert met een zogenaamd impulsbeleid bedrijven nu al zo’n 8 jaar met subsidies te overtuigen om een diversiteitsbeleid uit te werken. Die mayonaise begint pas de laatste jaren een beetje te pakken. Maar het is too little, too late. Slechts acht procent van de bedrijven met meer dan 10 werknemers heeft ooit een diversiteitsplan afgesloten, ook al levert dat subsidies tot 10.000 euro op.

De overheid is afgestapt van de zogenaamde pamperpolitiek naar etnisch-culturele minderheden. Activering, plichten en gedeelde verantwoordelijkheid zijn nu de ordewoorden in de wetstraat. Het is hoog tijd dat de overheid ook eens afstapt van de sinterklaaspolitiek naar de bedrijven toe.

Zo kan de overheid als klant een duidelijk signaal geven dat ze geen contracten afsluit met discriminerende werkgevers. Bedrijven die hun sociale zekerheid niet betalen, worden vandaag automatisch uitgesloten van aanbestedingsprocedures. Het is de evidentie zelve dat dat selectiecriterium ook geldt voor bedrijven die door een rechtbank worden veroordeeld voor racisme of discriminatie. De overheid moet ook verder durven gaan: ze kan ook eisen dat bedrijven die overheidsopdrachten uitvoeren een diversiteitsplan opstarten of een externe kwaliteitisaudit uitvoeren op hun personeelsbeleid. Voor openbare werken kunnen overheden in contracten sociale clausules opnemen die de uitvoerder ertoe verbindt om opleiding op de werkvloer te voorzien.

Laten we ons echter geen illusies maken. Met onwillige honden is het kwaad hazen vangen, luidt een oud Hollands gezegde. Vertaald naar het Vlaams klinkt dat: op onze arbeidsmarkt beweegt er niks zonder de sociale partners. De sleutel ligt bij vakbonden en werkgevers, meer bepaald bij de sectoren. Die moeten eindelijk eens werk maken van een nulmeting van de diversiteit op de werkvloer. Zij moeten zichzelf streefcijfers opleggen. Ook de vakbonden moeten hun taboes in vraag durven stellen. Zo zouden wij wel eens willen weten hoeveel délégues en militanten van allochtone origine de grote vakbonden tellen en of klachten over racisme op de werkvloer echt doorstromen naar de sociale inspectie. De sectoren moeten de opleidingsfondsen gebruiken voor degenen die het echt nodig hebben, namelijk zij die te weinig opleiding hebben genoten. Is diversiteit een issue in het interprofessioneel overleg? We zouden er ons geld niet op durven verwedden.

Het blijft natuurlijk dweilen met de kraan open als ons onderwijssysteem de ongelijkheid tussen kinderen van migranten en kinderen van oorspronkelijke Belgen in stand houdt en zelfs versterkt. Het OESO-rapport waarschuwt voor de massa’s kinderen van migranten die uitvallen uit het onderwijssysteem in Vlaanderen. Er is geen enkel ander onderwijssysteem in het westen waar de schoolresultaten van kinderen van migranten zoveel slechter zijn dan van autochtone kinderen, dan in Vlaanderen. Het wordt hoog tijd dat elk net, elke school, elke directie, elk CLB en elk leraar zijn volle verantwoordelijkheid neemt.

Maarten Messiaen, stafmedewerker Tewerkstelling