Als dus een stad of gemeente in haar contracten met bedrijven een clausule opneemt om eerlijke handel met het Zuiden te promoten of hen verplicht hun CO2-uitstoot te reduceren, wordt dat maatschappelijk verantwoord genoemd. Nu de Stad Antwerpen hetzelfde wil doen voor diversiteit, heet het ineens onverantwoord. Nochtans is er enige urgentie gemoeid met werken aan diversiteit, zeker in de Antwerpse context. Want ondanks de arbeidskrapte, dalen de werkloosheidscijfers van mensen van allochtone origine en personen met een arbeidshandicap amper. De torenhoge werkloosheid onder de tweede generatie is m.a.w. stukken tastbaarder dan een stijging van het Scheldepeil door de globale opwarming.

Dat het nieuwe voornemen van de Stad Antwerpen om de slechte tewerkstelling van etnisch-culturele minderheden en personen met een arbeidshandicap eens echt aan te pakken op de gebruikelijke negatieve reacties stuit, getuigt dan ook van weinig zin tot maatschappelijk verantwoord ondernemen.

Concreet wil de Stad onderzoeken of ze in contracten met externe leveranciers, partners en organisatoren aandacht kan vragen voor mensen van allochtone origine, met een arbeidshandicap of met een andere seksuele geaardheid. Zodra dit kleine punt in het nog goed te keuren stedelijk diversiteitsplan werd gelekt in de Antwerpse media, spraken de Antwerpse afdeling van de Unie van Zelfstandige Ondernemers, extreemrechts en de Lijst De Decker prompt met één stem om het voorstel te torpederen. Hun argument: wij zijn tegen quota en positieve discriminatie. Lazen zij soms bewust de feiten verkeerd?

De piste die de Stad Antwerpen onderzoekt, is juridisch in ieder geval haalbaar. In tegenstelling tot wat vaak beweerd wordt, staat het werken met contractclausules niet noodzakelijk haaks op de Europese regels van aanbestedingsrecht. De toepasselijke Europese richtlijnen en rechtspraak laten immers ruimte voor niet-economische overwegingen bij de beoordeling en selectie van contractanten. Zo kan een overheid sociale voorwaarden stellen voor het toekennen van overheidsopdrachten – bijvoorbeeld in verband met gelijke kansen en diversiteit. De overheid kan van contractanten positieve acties inzake personeelsbeleid vragen, maar wel op voorwaarde dat ze geen percentages oplegt. Rigide quotasystemen opleggen is Europeesrechtelijk verboden maar mildere en meer open vormen van preferentiële selectie zijn wel geoorloofd.

Contractclausules rond afkomst en diversiteit worden onder de naam contract compliance bijvoorbeeld al jaren toegepast in Britse steden en gemeenten. Afhankelijk van de aard van het contract, legt men verplichtingen op maat van het bedrijf op. Modaliteiten worden telkens onderhandeld als onderdeel van het contract. Met quota, laat staan met positieve discriminatie, heeft dat bijgevolg niks te maken.

Als illustratie kunnen volgende drie voorbeelden tellen. Een lokale overheid in de Midlands sloot een contract af voor de installatie van verwarmingsinstallaties. Hierin werd opgenomen dat de gebruikershandleiding voor die potentieel explosieve toestellen ook beschikbaar moet zijn in grootdruk, in braille en in een aantal moedertalen van minderheden. Een kwestie van ongelukken te vermijden. Een grote stad sloot een contract met een communicatiebureau. Dit vermeldt expliciet dat het stadsmagazine in zijn beeldkeuze een spiegel van de samenleving moet zijn. Een kwestie van goede communicatie. Aan bedrijven die lokale besturen een gezicht geven, wordt gevraagd te peilen naar de diversiteit in het personeelsbestand en/of bij sollicitanten. Een kwestie van u als belastingbetaler ook het gevoel te geven dat ‘t Stad ook van ‘A’ is.

Een clausulebeleid kan implicerendat alle kandidaat-bedrijven voor overheidsopdrachten of openbare aanbestedingen kunnen bewijzen dat ze achtergestelde groepen niet discrimineren. Proactief werken aan de gelijke behandeling van iedereen op de werkvloer is dus een voorwaarde. Dit bewijs kan op diverse manieren geleverd worden. Een diversiteitsplan of een label zijn slechts twee mogelijkheden.

Contractclausules bij lokale overheden kunnen in Vlaanderen een middel worden om meer efficiënte diversiteitsplannen te promoten. Dat dit broodnodig is, blijkt uit harde cijfers. Slechts 5 procent van bedrijven die meer dan 5 mensen tewerkstellen heeft sinds 1999 een diversiteitsplan afgesloten. Diversiteitsplannen dragen jaarlijks nochtans bij tot een instroom van duizenden allochtonen, personen met een arbeidshandicap en ouderen op de arbeidsmarkt. Niet mis, maar absoluut onvoldoende om de kloof tussen de gemiddelde werkzaamheidsgraad van deze groepen ten opzichte van de Vlaming tout court te verkleinen. Die bedraagt in absolute termen immers niet duizenden maar enkele tienduizenden.

Waarom hebben zoveel bedrijven dan geen diversiteitsplan of -beleid? Ze kunnen (willen) gewoon niet zien wat ze erbij te winnen hebben. Internationaal onderzoek toont namelijk aan dat soft law initiatieven alleen moeilijk een grote mentaliteitsverandering tot stand brengen. Een grotere vraag naar kansengroepen wordt zo bijgevolg niet gerealiseerd. Daarom hebben bedrijven nood aan juridisch bindende stimulansen om die groepen te bereiken die om tal van mentale en fysieke barrières maar niet voldoende aangeworven worden.

Het Antwerpse voorstel om contractclausules voor diversiteit te overwegen verdient daarom een eerlijke kans. Het is één van de weinige alternatieven voor enerzijds de vriendelijke, maar beperkte aanpak van een vrijblijvend stimuleringsbeleid en anderzijds de harde aanpak via quota.

Als de bedrijfswereld een debat van niveau over deze noodzakelijke volgende stap aandurft, moet ze eerst afstappen van de gebruikelijke associatie van contractclausules met rigide vormen van quota. De ervaringen met contract compliance hebben aangetoond dat clausules in contracten voor goederen en diensten een sterke hefboom kunnen zijn om gelijke behandeling en gelijke kansen op de werkvloer te verkrijgen. Wie met open vizier kijkt, kan alvast inspiratie putten uit de talrijke haalbare en hoopgevende formules waarmee in andere landen is geëxperimenteerd. Wat daar kan, moet hier toch ook mogelijk zijn?

Naima Charkaoui, coördinator Minderhedenforum. Het Minderhedenforum is de koepel van allochtone verenigingen in Vlaanderen

Severine Appelmans, Gebruikersoverleg Handicap en Arbeid. Het Gebruikersoverleg Handicap & Arbeid is een platform van gebruikersorganisaties van mensen met een handicap en chronische ziekte.

Dajo De Prins, Universitair Centrum voor Discriminatie- en Diversiteitsrecht (UA en UGent)