14/11/2006 - Deze week geeft De Standaard het startschot van de reeks diversiteit op de werkvloer. Blijkt dat bedrijven nauwelijks weten hoeveel allochtone Belgen ze in dienst hebben en – niet verrassend – dat de privé-sector diverser is dan de (semi-)openbare. De grootste werkgevers van ons land benadrukken hun grote openheid tegenover allochtone medewerkers en vinden dat ze goed bezig zijn. Voor ingrijpende maatregelen is niemand te vinden: van positieve discriminatie wordt niemand beter.

Het Minderhedenforum, een samenwerkingsverband van 13 landelijke allochtone federaties, pleit evenmin voor positieve discriminatie. Allochtonen vragen niet om aangeworven te worden op basis van hun afkomst. Allochtonen staan resoluut achter het principe dat alleen competenties van mensen mogen bepalen wie een job of een promotie krijgt.

Helaas is dit vandaag niet altijd zo. De allochtone getuigenissen die zaterdag de reeks mochten inleiden, maken dit duidelijk. Het verhaal van de allochtone piloot die zijn kost verdient als taxichaffeur, is geen uitzondering: de competenties van veel allochtonen blijven onbenut. Onze mensen botsen dagelijks op de koudwatervrees van werkgevers voor allochtonen. Noem het angst of noem het discriminatie: het netto resultaat blijft hetzelfde. Drie vierde van de allochtone cv's op de Kiss databank van de VDAB wordt door de werkgevers gewoon niet geopend. Momenteel zijn gevallen van discriminatie inzake werk het grootste aandeel van klachten ingediend bij het Centrum voor Gelijkheid van Kansen.

Belangrijker dan de discussie over de oorzaken van de alarmerende situatie, is het nadenken over oplossingen. Hoe kunnen we maken dat de juiste man of vrouw op de juiste plaats terechtkomt? De afwachtende houding van de werkgevers is daarbij verbazend. Wachten tot diversiteit vanzelf komt, is niet meteen een attitude die we verwachten van mensen die prat gaan op het belang van ondernemingszin en innovatie.

Nochtans geven de bedrijven in hun goed nieuwsshow zelf de commerciële troeven aan van een divers medewerkersbestand. De meertaligheid bij allochtonen is een troef. Hun kennis van diverse groepen en van thuislanden kan voor bepaalde bedrijven nieuwe horizonten openen. Diversiteit brengt op. Het omgekeerde geldt ook: een gebrek aan diversiteit of een slecht management ervan kosten geld, zoniet op korte termijn dan wel op lange termijn. Deze winst- en verliesposten spelen zowel op het niveau van de onderneming als van de samenleving in zijn geheel.

Er is dus werk aan de winkel. De enige effectieve remedie is dat werkgevers morgen meetbare doelstellingen vastleggen in de vorm van streefcijfers per functieniveau en afdeling. En laat bedrijven evenveel gedrevenheid aan de dag leggen om deze te halen als voor de rest van hun winstcijfers. Liefst vrijwillig. Maar laat ons daarvan geen wonderen verwachten. Als allochtone beweging hebben wij iets te veel ervaring met vrijwillige engagementen en oproepen tot mentaliteitsverandering. Initiatieven als diversiteitscharters zijn zeker waardevol, maar er is meer nodig. Dus waar mogelijk moet de overheid wortel en stok bovenhalen.

Dit kan door het halen van streefcijfers als criterium voorop te stellen bij het toekennen van overheidsopdrachten. Bedrijven krijgen nu duizenden euro's subsidies voor het opstellen van een diversiteitsplan zonder dat ze kwantitatieve resultaten moeten voorleggen. Dit is onaanvaardbaar. Het is toch niet teveel gevraagd dat de overheid resultaten vraagt als ze subsidies uitdeelt? Zoniet is de verleiding te groot om de pot van de diversiteitsplannen te gebruiken om het regulier personeelsbeleid van bedrijven te financieren. Zoniet kunnen bedrijven zich ongestoord op de borst te kloppen omdat er een plan bestaat, zonder enige garantie naar resultaten. Worden de resultaten niet gehaald, dan vinden wij dat het bedrijf een bijdrage moet leveren aan een diversiteitsfonds, dat extra investeringen in bijvoorbeeld opleiding mogelijk maakt.

Competenties moeten ondergeschikt zijn aan persoonskenmerken. Als werkgevers dit adagio ernstig nemen, moeten ze mechanismen uitschakelen die tot het omgekeerde leiden. Zo kost het vooral in grotere bedrijven weinig moeite om de eerste fasen van sollicitatieprocedures anoniem te laten verlopen. Niet door gestandaardiseerde administratieve rompslomp, maar via een creatieve formule op maat van het bedrijf. Een oproep aan de bedrijfsleiders: Probeer gewoon eens tijdens de eerste sollicitatieronde de namen af te dekken, en kijk wat er uit de bus komt. Ervaringen van andere bedrijven tonen aan dat het resultaat verrassend kan zijn.

De overheid geeft als grootste werkgever niet het goede voorbeeld. Nationaliteit is nog steeds een verouderde vereiste om (statutair) ambtenaar of leerkracht te worden. Diploma-rigiditeit staat het inzetten van competenties in de weg. In tegenstelling tot wat ze van de privé-sector verwacht, erkent de overheid zelf de ervaringsbewijzen nog niet die ze zelf in het leven heeft geroepen.

Commentatoren schuiven de bal graag door naar ‘het kamp’ van de allochtone gemeenschappen. Dat klinkt voor ons even onlogisch als het probleem van jeugdwerkloosheid doorschuiven naar de ‘jongerengemeenschap’, of ‘de vrouwengemeenschap’ verantwoordelijk stellen voor het realiseren van gelijk loon voor gelijk werk voor vrouwen. Uiteraard hebben individuele allochtonen en hun verenigingen een verantwoordelijkheid. Die nemen ze ook. Ontelbare allochtonen volgen de ene taalopleiding, sollicitatietraining en bijscholing na de andere. We zullen niet ontkennen dat sommige mensen hebben opgegeven. Ze hebben een extra duwtje in de rug en extra begeleiding nodig. Allochtone verenigingen spreken deze mensen aan, motiveren hen en proberen hen terug op de rails te zetten.

Maar laat ons eerlijk zijn. Met inspanningen van de allochtonen alleen komen we er niet. Onze samenleving en economie staan voor de uitdaging om van diversiteit een troef te maken. De oplossing ligt niet in een pingpongspel tussen partijen over wie de grote schuldige is. Er moet op alle fronten tegelijk gewerkt worden. Zo moeten werkgevers hun procedures van rekrutering en promotie doorlichten op zoek naar onbedoelde selectiemechanismen, en deze uitschakelen. Vakbonden moeten het racisme op de werkvloer aanpakken. VDAB dient te streven naar een begeleiding op maat voor elke werkzoekende, zodat zijn of haar kansen op een gepaste job zo groot mogelijk zijn. Het onderwijs blijft voor de uitdaging staan om gekwalificeerde mensen af te leveren. De overheid moet wortel en stok gebruiken naar al deze actoren.

Want het is vijf voor twaalf. Nu de economie groeit en de bevolking vergrijst, maakt België zich klaar om een nieuwe generatie goedkope arbeiders aan te trekken om knelpuntberoepen op te vullen. Terwijl Verhofstadt onderhandelt over nieuwe arbeidsmigranten, kwijnen de nakomelingen van de eerste generaties weg in de werkloosheidsstatistieken. Als we die mensen niet aan boord proberen te hijsen, ontstaat er morgen een maatschappelijke onderklasse waar iedereen de gevolgen van voelt. Ook wie vanuit zijn villa durft te beweren dat allochtonen vandaag evenveel kansen krijgen als autochtonen.

www.minderhedenforum.be/werk