Het strakke keurslijf waarin het openbaar korps nog is ingesnoerd, ondergraaft momenteel de mogelijkheden om een diversiteitsbeleid te voeren bij de Vlaamse overheid. Statutaire functies zijn voorbehouden voor onderdanen van de Europese Economische Ruimte, relevante ervaring of buitenlandse diploma’s bieden geen toegang tot selectieproeven, ervaringsbewijzen worden niet erkend en voor lagere functies (schoonmakers, groenwerker) vraagt men meteen quasi perfect Nederlands. De culturele ruis in de psychotechnische proeven blijft aanwezig. Bovendien hanteert de overheid afschrikwekkende functiebeschrijvingen en zijn er te weinig functiespecifieke selectieproeven. Peilen naar competenties tijdens een generieke proef met duizenden mensen tegelijk is als werven met een lotingssysteem.

De gevolgen laten zich raden. Kandidaten uit etnisch-culturele minderheden worden afgeschrikt door de lawine aan voorwaarden. Velen mogen niet eens deelnemen aan selecties. Anderen raken gedemotiveerd omdat ze er niet door geraken. Op hun beurt klagen personeelsverantwoordelijken dan over te weinig instroom van allochtone kandidaten. Diversiteitmoeheid steekt de kop op. Het diversiteitsplan blijft dode letter met als makkelijk excuus dat het nog wachten is op capabele allochtone sollicitanten.

We vinden ze niet, stelde ook de algemeen directeur van Jobpunt Vlaanderen deze week nog op een studiedag in Mechelen. De Vlaamse selector zag bovendien bijzonder weinig hooggeschoolden van diverse afkomst op de arbeidsmarkt. Vreemd, want bij de VDAB staan 4.732 hooggeschoolden van buitenlandse origine geregistreerd als werkzoekend. Als je daar de als Belg geboren mensen met allochtone roots zou bijtellen, krijg je toch een ruime rekruteringsbasis. De uitspraken van Jobpunt zijn tekenend voor het deficitdenken, dat in Vlaanderen regeert, waarbij ‘allochtoon’ spontaan gelijkgesteld wordt aan ‘laaggeschoold’ en 'gebrekkig Nederlands'. Dat uitgerekend de Vlaamse selector deze boodschap verkondigt, betekent weinig goeds voor de nabije toekomst. De Vlaamse regering gaf Jobpunt vorige week een ruimere verantwoordelijkheid over de selecties van de Vlaamse overheid, de lokale overheden en een deel van het onderwijs. Tot op heden waren de statutaire aanwervingen een zaak van Selor, dat inzake diversiteit toch een beetje verder staat.

Hoe anders klinkt het verhaal van diversity management in Nederland. Terwijl de Vlaamse overheid het een uitdaging vindt om een culturele diversiteit van 2 procent minderheden te bereiken tegen 2010, haalt de Nederlandse rijksoverheid al een tijdje 10 procent. De verklaring is dubbel: minder aanwervingsregels (zo is de nationaliteitsvoorwaarde in Nederland al lang afgeschaft), maar ook een andere mentaliteit. Terwijl Jobpunt Vlaanderen zeurt over een tekort aan talent bij etnisch-culturele minderheden, mikt de Nederlandse overheid op divers toptalent. Zij schakelt gespecialiseerde headhunters uit de privémarkt in, zoals Colourful People. Die moeten bij etnisch-culturele groepen high potentials opsporen en overtuigen. Dat blijkt goed te lukken, onder meer bij de politie. Op die manier ontstaat een aanzuigeffect: kleur in topfuncties trekt kleur aan in lagere functies. De Vlaamse overheid daarentegen, hanteert een soort stepping stonetheorie: pas als diversiteit in de onderste echelons een feit is, worden streefcijfers voor hogere functies bespreekbaar.

Nederland hanteert (net als Groot-Brittannië) een streefcijfer voor topfuncties. In 2011 moeten minstens 50 van de ongeveer 800 topambtenaren bij het rijk van allochtone origine zijn. De Britse overheid gebruikt een ambitieus streefcijfer voor ‘black and minority ethnic’-groepen (BME) en vertrouwt daarvoor o.a. op netwerken van hooggeschoolde minderheden en studentenverenigingen. Misschien kunnen de Vlaamse overheid en Jobpunt Vlaanderen hier een voorbeeld aan nemen om meer etnisch-culturele minderheden in dienst te nemen?

Naima Charkaoui, coördinator Minderhedenforum