In een panelgesprek kwamen drie belangrijke thema's over hoe aan diversiteit gewerkt kan worden naar voren:

1. Louter 'open staan' voor diversiteit is een lege doos. Belangrijk is hoe een visie op diversiteit in de praktijk gebracht wordt.
2. Dit kan enkele als de organisatiecultuur overhoop gegooid wordt. De vraag is hierbij wie zich aan wat moet aanpassen en of je datgene wat je al kent bewust moet opgeven om voor iets nieuws te gaan.
3. Het diversiteitsbeleid staat of valt met de coördinator van een jeugdorganisatie

Als reactie op het eerste punt werd gezegd dat het van belang is de visieteksten van organisaties die willen werken aan diversiteit grondig te screenen. Zo wordt het mogelijk een visie aan acties te koppelen, want het zijn de acties die centraal moeten staan. Daarvoor moeten wel overheidssubsidies vrijgemaakt worden, want spontaan gebeurt het diversifiëren van de sector niet. Daar knelt echter ook het schoentje. Organisaties willen pas aan diversiteit beginnen als ze er geld voor krijgen (naar analogie met het onderwijs). Houdt de overheid zo misschien het probleem mee in stand? Feit is immers dat België voorbijgestoken is door landen die inclusiviteit preken, een klassiek voorbeeld van de wet van de remmende vooruitgang. Hier bezondigt men zich nog vaak aan hokjesdenken, wat het moeilijk maakt de klok terug te draaien.

Een oplossing kan zijn om meer te gaan samenwerken. Daarbij moet men wel opletten om de vrije keus te vrijwaren. Zich vastpinnen op het begrip inclusie kan immers ook gevaarlijk zijn. Er is immers het risico dat het begrip geïnterpreteerd wordt als 'alles moet kunnen voor iedereen', i.p.v. te focussen op het tegengaan van uitsluiting. Het punt werd afgesloten met een definitie van 'open staan voor'. Dit zou in eerste instantie moeten staan voor zich welkom voelen. Het betekent dus niet het 'tolereren' van verschil of het opzetten van aparte acties voor bepaalde groepen of personen. Wie echt open staat voor diversiteit moet bijgevolg eerlijk zijn met zichzelf, niet te snel willen gaan en een realistische vooruitgang voor ogen hebben.

Betreffende de noodzaak van een verandering van organisatiecultuur, werd gezegd dat dit, omwille van hardnekkige gewoontes, voor weerstand kan zorgen. Men wil immers geen dissident zijn. Niettemin moet men streven naar een blik door een inclusieve bril en niet naar inclusie met een integratiebril. Het verschil zit erin dat inclusie een proces is dat nooit af is, terwijl integratie een product is, een eindpunt. Kijken door een inclusieve bril betekent het focussen op gemeenschap van verschillen, niet zozeer een norm waaraan men zich moet aanpassen. Wel is het essentieel dat er op een losse manier wordt omgegaan met verschillen, wat in de eerste plaats betekent dat je wíl omgaan met verschillen (bijvoorbeeld op vlak van sporten tijdens de ramadan).

Helaas is het niet gemakkelijk om een open houding aan te leren. Niet alleen moet je er zelf naar op zoek gaan, je moet anderen ook meekrijgen in je verhaal. Een mogelijkheid is het volgen van een opleiding die aantoont hoe je een cursus kan organiseren opdat anderen meedoen. 'Meten is weten' is daarbij een te onthouden mantra. Ten eerste moet kennis over diversiteit in kaart worden gebracht, om vervolgens de waarde van die kennis af te wegen tegen de praktijkervaring. Dat kennisargument (willen weten hoe je met verschil om moet gaan) wordt vaak gebruikt, maar het is ook belangrijk jezelf te blijven: kijk naar wat er werkt en wat niet. Zo kan er gezamenlijk ervaringsgerichte kennis ontwikkeld worden i.p.v. theoretische voorkennis.

Voor de behandeling van het derde punt van het onderzoek, dat diversiteit staat of valt met de coördinator, bleef weinig tijd meer over. Niettemin waren de meesten het er over eens dat de rol van de macht een sleutel tot verandering kan en moet zijn. Zolang inclusie bekeken wordt vanuit een top-downvisie, is weerstand tegen verandering moeilijk te vermijden. Daarom is het aan de coördinator om een faciliterende rol te spelen in het initialiseren van een bottom-up proces. Hij/zij moet hierbij uiteraard zelf het goede voorbeeld geven: practise what you preach!

Hakim Benichou, stafmedewerker Minderhedenforum.NET