De avond had dezelfde indeling als de vorige rondetafel, een maand eerder in Antwerpen. Dat betekent dat - na een korte voorstelling van het Minderhedenforum en het Jongerennetwerk - aan de hand van confronterende stellingen naar de opinie van de aanwezigen werd gepeild. Deels liepen de meningen van de Limburgers gelijk met die van de Antwerpenaren. Maar bij sommige stellingen stonden de twee ook diametraal tegenover elkaar.

Hoe lokken uitzendbureaus klanten?

De eerste stelling van dit deel poneerde dat interimkantoren ook reclame mogen maken in andere talen om verschillende doelgroepen aan te spreken. Reclame in het Pools bijvoorbeeld wanneer er poetsvrouwen gezocht worden. Het merendeel van de aanwezigen vond dit niet kunnen. Reclame in een andere dan de landstalen sluit namelijk bij voorbaat bepaalde mensen uit. De jongeren hechtten er bovendien belang aan dat minstens één van die landstalen door sollicitanten gesproken werd. Dat werd als een voorwaarde gezien om gemakkelijker aan goed werk te geraken.

Het gebruik van onechte vacatures om werkzoekenden te lokken werd unaniem afgewezen door de deelnemers. Dit creëerde volgens hen immers ijdele hoop, waarbij sommigen zelfs reële jobmogelijkheden mislopen door onnodig te wachten op een job die er geen is. Als lokmiddel van de interimbureaus stroken onechte vacatures bovendien niet met een maatschappelijk doel.

De stelling dat interimbureaus specifieke doelgroepen moeten aanspreken, leverde een fifty-fifty verdeeldheid op. Enerzijds vonden enkele aanwezigen dat uitzendkantoren in hun communicatie moeten tonen dat ze open staan voor o.a. etnisch-culturele minderheden, jongeren en ouderen. Anderzijds vond een groep dat het eerder aan de werkgevers is om rekening te houden met diversiteit bij de uiteindelijke selectie. Gerichte reclame houdt immers altijd vereisten in en zal dus altijd wel iemand benadelen.

Wat als je in het uitzendbureau bent?

Met de eerste stelling van dit luik - "Uitzendconsulenten mogen zaken opschrijven als 'adem stinkt, slecht gekleed' en dit in uw dossier bijhouden" - was nagenoeg iedereen het oneens. De capaciteiten van werkzoekenden moesten volgens hen de doorslag geven, niet andere kenmerken. Wel vonden ze het een taak van de consulent om de sollicitant op het belang van een goed voorkomen te wijzen. Een enkeling riep ook in dat de aard van de job (bijvoorbeeld verkoper) een rol speelt hierin, maar dat het permanent bijhouden van zo'n gegevens not done is.

Ook over de tweede stelling was er consensus: de jongeren vonden een gebrekkige kennis van het Nederlands geen gegronde reden om een job mis te lopen. Het soort job zal bovendien vaak bepalen in welke mate deze kennis belang heeft, vond men. Wie de taal niet kent, zal overigens extra gemotiveerd zijn om zich te bewijzen op de werkvloer. Wel werd geopperd dat er hier een perfide kantje aan zit. Het voorbeeld werd aangehaald van een Turks koppel waarbij de vrouw langdurig ziek was en de man een job onder zijn niveau moest aannemen om zijn gezin te onderhouden. Tijd om Nederlandse lessen te volgen - en dus een betere job te vinden - is er bij hem niet, waardoor hij in een vicieuze cirkel terecht dreigt te komen.

Is de klant koning en mag een bedrijf dus bepaalde 'voorwaarden' eisen van een interimkantoor? Hangt er vanaf hoe ver die voorwaarden gaan, klonk het bij de deelnemers. De vaak misbruikte vermelding 'optie vast' wierp bijvoorbeeld heel wat frustratie op. Ook de werknemer is immers een klant en moet dus juist geïnformeerd worden. 'Voorwaarden' werken bovendien disriminatie in de hand. Indien interimbureaus zich hieraan schuldig maken, vonden de jongeren dat Federgon (de koepel van de interimbureaus) hiertegen harder moet optreden.

Dat uitzendconsulenten meer kans op werk bieden dan VDAB-consulenten wou niet iedereen gezegd hebben. Enkele getuigenissen maakten nochtans duidelijk dat VDAB-vormingen niet steeds het gewenste effect hebben. De Jobclub heeft bijvoorbeeld te weinig aandacht voor praktische kennis over het opmaken en verzenden van cv's. Niettemin beschouwden sommigen de VDAB als behulpzamer. Daartegen werd dan weer opgeworpen dat uitzendconsulenten je persoonlijker begeleiden. De consensus in deze tweestrijd was dat veel afhangt van de 'klik' die je hebt met een consulent, of dat nu in een interimkantoor is of bij de VDAB.

De flexibiliteit van een uitzendkracht was voor de meeste jongeren geen probleem, zolang de aard van die flexibiliteit maar op voorhand duidelijk gesteld wordt. De vermelding op de inschrijvingsfiche hierover moet niet alleen meer gewicht gegeven worden, er moet ook rekening mee worden gehouden door het interimkantoor. Ook kan het niet zo zijn dat een minder flexibele houding als een minpunt wordt aangevinkt door uitzendconsulenten, zodat je een op een 'zwarte lijst' terecht dreigt te komen. Voor een wetsvoorstel dat een vaste tijdsduur oplegt tussen opgebeld worden en beginnen te werken, was er weinig steun.

De laatste stelling van dit segment vroeg de aanwezigen of er teveel nadruk wordt gelegd op diploma's. Integendeel, meenden één jongere, diploma's krijgen net te weinig aandacht, er wordt net te fel gefocust op ervaring. De meerderheid was het daar echter niet mee eens. Vooral verschillen in verloning naargelang het diploma wekte wrevel op.

Wat als je op de werkvloer bent?

Niet alle deelnemers wisten zeker of het interimbureau de werkgever is. Zijn zij geen tussenpersoon, klonk zelfs de vraag. Juridisch gezien is het interimkantoor nochtans wel degelijk de werkgever. Aansluitend op deze korte vraag, volgde er een iets uitgebreidere quiz, waaruit bleek dat het feit dat een uitzendkracht dezelfde rechten heeft als een vaste werkkracht niet algemeen bekend was.

Quasi alle jongeren reageerden vervolgens negatief op de stelling dat drie jaar (of je hele leven) onzeker werken via interim moet kunnen. Anno 2009 wordt te vaak misbruik gemaakt van de originele opzet van interimarbeid. Er was dan ook steun in de groep voor het idee van een limiet op interimarbeid. Bovendien vond de meerderheid dat er een betere controle moet komen op de drie wettelijk geregelde motieven voor uitzendarbeid, die eerder al in het verslag van Antwerpen aan bod kwamen.

Grotendeels akkoord gingen de jongeren met het feit dat in tijden van crisis interimwerknemers als eerste hun baan verliezen. De lagere kosten voor de werkgever en de aard van een interimcontract zagen zij als de oorzaak hiervan. Om dit probleem op te vangen, opperden enkelen het voorstel om ontslagen uitzendkrachten recht te geven op een ontslagvergoeding.

De laatste stelling die behandeld werd in Genk was "Lang leve interim, want ik kan altijd stoppen en hoef mijn gsm niet op te nemen." Ja, uitzendarbeid is flexibel, vond men, maar het biedt zeker geen garantie op werk. Iemand die het oneens was met de stelling wees erop dat zelfbewuste sollicitanten vaak het interimbureau links laten liggen en rechtstreeks bij bedrijven solliciteren. Die moeten meer openstaan voor zulke spontane sollicitaties, ook als ze met een vast interimkantoor samenwerken, meende de jongere. Een laatste respons op de stelling luidde dat het als uitzendkracht vaak lang duurt eer je als gelijke van een vaste werknemer wordt bekeken en behandeld. Soms mag je zelfs niet deelnemen aan bepaalde vergaderingen!

Conclusie

De rondetafel over uitzendarbeid in Genk leverde belangrijke inzichten op over de waarop jongeren kijken naar interims. Ook de persoonlijke ervaringen van de deelnemers droegen bij tot het standpunt dat het Minderhedenforum op termijn wil ontwikkelen over deze materie. Dat de mening van de Genkenaars deels overeenkwam met die van de Antwerpenaren, maar op bepaalde punten ook botste, maakt de komende sessie over interimarbeid in Mechelen des te intrigerender.

Hakim Benichou, stafmedewerker Minderhedenforum.NET