Methoden zoals statistische analyses of houdingenonderzoek van werkgevers geven een belangrijk inzicht in het verschijnsel discriminatie, maar zijn onvoldoende. Om discriminerend gedrag van werknemers daadwerkelijk te kunnen vaststellen, zijn praktijktests noodzakelijk in het wetenschappelijk onderzoek. Dat stelt het Sociaal Cultureel Planbureau, de officiële raadgever van de Nederlandse overheid.

In België blijven praktijktests een moeilijk thema. Allochtone verenigingen dringen al jaren aan op een wetgeving die slachtoffers ondersteunt bij de bewijsvoering van discriminatie. De nieuwe discriminatiewet van 10 mei 2007 schiet hierin eindelijk een beetje te hulp: vergelijkende tests met referentiepersonen kunnen een ‘vermoeden van discriminatie’ bieden waarmee slachtoffers naar de rechtbank kunnen stappen. Maar het gaat hier echter om een ‘praktijktest-light’: de regering schuift de uitvoering van de praktijktest door naar belangenorganisaties, wat de tests contesteerbaar kan maken.

Uit Nederland komt nu een frisse wind aangewaaid. De Nederlandse overheid gaf de opdracht aan het Sociaal Cultureel Planbureau om de aard en omvang van de arbeidsmarktdiscriminatie te onderzoeken. Het resultaat daarvan is de eerste “Discriminatiemonitor”, waarin ondermeer in kaart wordt gebracht op welke wijze discriminatie op de arbeidsmarkt onderzocht kan worden.

Om de achtergronden en uitkomsten van het selectiegedrag van werkgevers te achterhalen, schuiven wetenschappers drie methoden naar voor die elk een ander aspect van discriminatie belichten.

1. Ten eerste kan men een statistische analyse uitvoeren van databestanden, waarbij men de positie van etnische minderheden op de arbeidsmarkt vergelijkt met die van autochtonen. Deze methode geeft een zicht op de mate van discriminatie, en inzicht in die domeinen van de arbeidsmarkt waar discriminatie de grootste rol speelt.
2. Men kan discriminatie ook proberen vast te stellen door de voorkeuren en vooroordelen van werkgevers te onderzoeken, om zo de aard van discriminatie vast te stellen. Die meting kan de vorm aannemen van surveyvragen of van vignettenanalyse. Bij een vignettenstudie legt men de werkgever een aantal kaarten voor met daarop uiteenlopende profielen van sollicitanten, met informatie over onder meer het geslacht, werkervaring, leeftijd, opleidingsniveau maar ook de etnische herkomst. Het idee achter deze methode is dat het de sollicitatiepraktijk behoorlijk dicht benadert en dat de methode minder aanleiding geeft tot sociaal wenselijke antwoorden.
3. De hierboven beschreven methoden geven belangrijke informatie over het verschijnsel van arbeidsmarktdiscriminatie, maar ze leveren slechts een indirect bewijs voor het bestaan van discriminatie. Om een duidelijk bewijs te verkrijgen dat er sprake is van discriminatie, blijkt de derde methode, de praktijktest de beste manier.

In praktijktests wordt gedrag in de context van het alledaagse leven bestudeerd, waarbij men een bepaalde realiteit laat ontstaan. Concreet worden onder leiding van een testverantwoordelijke twee vergelijkbare groepen samengesteld met als enige verschil de etnische afkomst. Op deze manier kan worden vastgesteld of beide groepen anders worden behandeld en welke criteria eventueel door de geteste persoon worden aangevoerd om de verschillende behandeling te rechtvaardigen. Dit kan schriftelijk gebeuren door vergelijkbare cv’s naar bedrijven met vacatures te sturen, telefonisch of door fictieve sollicitanten daadwerkelijk naar een bedrijf te sturen.

Ondanks enkele kwesties zoals de hoge kosten en tijdrovendheid, bieden de praktijktests het meest overtuigende bewijs van het bestaan van discriminatie. Het voordeel van deze methode is dat de kenmerken van de sollicitanten beter gelijkgeschakeld kunnen worden, en dat men zich expliciet kan richten op het selectiegedrag van werkgevers. Ook om verschillen tussen sectoren en beroepen te traceren zijn praktijktests noodzakelijk, luidt de conclusie van het sociaal cultureel planbureau.

Mitte DOCKX